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Une médiatrice du travail témoigne

Sylvie Morel-Vailhen, fondatrice d'Acappella Médiation a fait le choix de se consacrer entièrement à la médiation et exerce le métier de médiateur en entreprise depuis 5 ans, après 18 années en qualité d'avocate en droit social puis de responsable des relations sociales.

Pourquoi vous êtes-vous tournée vers la médiation ?
Avant de me former à la médiation, je l'avais expérimentée de l'intérieur en tant qu'avocate en accompagnant une directrice des ressources humaines dans un différend opposant la direction de l'entreprise à deux représentants du personnel.
La rencontre en médiation a permis à chacun des participants de revenir très concrètement sur les événements vécus et j'ai éprouvé ce moment de surprise et de bascule qui a modifié mon regard et la représentation tronquée que j'avais de la situation. J'ai ainsi découvert la force de la médiation en ce qu'elle permet à la fois d'ancrer les personnes dans le réel et de s'ouvrir à l'altérité.

Dans quel domaine exercez-vous ?
J'exerce mon activité de médiateur essentiellement en entreprise et plus généralement au sein des organisations (associations, collectivités territoriales, établissements publics...). Je pratique des médiations interindividuelles et collectives et accompagne les organisations dans la mise en place de dispositifs internes de médiation. Je suis également médiateur judiciaire près des cours d'Appel de Paris et Versailles.
 
Quelle était la demande d’entrée en médiation ?
Il s'agit d'une médiation proposée par l'entreprise à un manager et un consultant membre de son équipe dont le temps de travail avait été aménagé en raison d'une maladie invalidante. Le consultant s'était plaint auprès de la direction de l'attitude selon lui discriminatoire de son manager, ne prenant pas en compte sa maladie, dénigrant la qualité de son travail et prenant des décisions qui lui étaient systématiquement défavorables. Le manager était quant à lui dépassé par la situation, dans l'incompréhension, avec le sentiment de faire tout son possible pour s'adapter aux contraintes liées à la maladie, en vain.
 
Pouvez-vous nous en dire plus ?
La rencontre en médiation a permis à chacun d'exprimer ses ressentis et de revenir notamment sur un moment important qui avait été source de malentendu et d'incompréhension.

Au retour d'un arrêt maladie du consultant, le manager avait, croyant bien faire et sachant que la lumière du jour est une source de fatigue pour lui, déplacé son poste de travail au centre de l'open space. A sa grande surprise, le consultant, avec qui les relations étaient tendues depuis longtemps déjà et le dialogue rompu, a demandé à retrouver son ancienne place dans l'open space lui reprochant de ne pas prendre en compte sa maladie.

Le malentendu a perduré un temps pendant la rencontre en médiation, chacun accusant l'autre d'être de mauvaise foi jusqu'à ce que je propose aux deux salariés de dessiner leur open space avec les différents emplacements. Cet arrêt sur image leur a permis de prendre le temps d'échanger, ce qu'ils n'avaient jamais fait auparavant. Le manager a ainsi découvert que s'il avait choisi effectivement un emplacement plus éloigné de la lumière du jour, l'orientation de l'ordinateur fixé sur le nouveau poste était moins bonne et source d'une plus grande fatigue visuelle.

Cet échange, soutenu par la "naïveté" et les questionnements du médiateur, a permis au consultant de réaliser que ce qui était une évidence pour lui ne l'était pas pour son manager. Ce point est important en médiation car quand quelque chose est trop évident pour l'un, il n'est pas dit à l'autre et source de malentendus.

J'ai présenté ce cas à des professionnels au sein d'un service de santé au travail afin de les sensibiliser à la médiation et j'ai été surprise de leur première réaction : "C'est ça la médiation, mais à quoi bon, nous nous la connaissions la solution !" Je leur ai expliqué que la médiation n'avait pas pour but d'apporter une solution technique mais de permettre aux participants d'entendre les difficultés et la souffrance de l'autre et de trouver ensemble de nouvelles façons d'agir.

Ainsi, le consultant a entendu le désarroi de son manager qui, dans l'ignorance de sa maladie, avait de bonne foi, cru prendre la bonne décision. Le manager a quant à lui découvert que son collègue était le meilleur expert de sa maladie et ils ont décidé, entre autres choses, qu'il serait désormais systématiquement associé à toutes les décisions pouvant avoir un impact sur ses conditions de travail.
 
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